KPI

[SVV]

если напрягает, то три варианта: терпеть, как-то договариваться с хозяином-руководством, либо искать другую работу
в моем случае, мне всегда проще договориться... и когда от меня что-то требуют и когда я что-то требую

[MadM]

При уходе у HR плывёт свой KPI (текучка) и они думают, что с этим делать.

key performance indicator (англ.) – ключевой показатель эффективности.
Текучка - Отличный показатель на который лично сам НР влиять никакими рычагами не может. Значит это не может являться показателем KPI

[Shturman]

HR изначально взял неквалифицированного спеца - пришлось увольнять\искать нового. Ошибка HR?

[MadM]

спеца уволили за профнепригодность? тогда виновен HR - понижаем KPI

[axel]

а..
продажники, просто интересно какие kpi
так то маленький оклад сейла - это правильно, тк его % должен быть жестко завязан на продажи.
но там много всего накрутить можно и на сохранение клиентской базы, и на скорость качество и на полноту документирования, кроме прямой зависимости от суммы продаж и это все должно влиять на сумму бонуса.
но вообще и на стратегию может влиять, хотим больше клиентов - крутим кпи на кол-во, сумма просто процент, хотим сохранение текущей базу, его. хотм сегмент - его.. очень полезный инструмент управления.. но можно и перекрутить и потерять даже те что есть продажи.

[telpv]

П.3 вполне себе выполним, при чем объявление руководству о П.3 может повлиять на П.2

[Andrey]

Лично сам HR может влиять на текучку массой методов в подавляющем большинстве случаев. От работы по соцпрограммам до участия в разборках по рабочим вопросам.
И текучка - в любом раскладе весьма эффективный KPI для HR - как минимум по той простой причине, что это одна из его прямых функций HR - оценить уровень мотивированности/лояльности человека при входе в коллектив (независимо от его профессиональных скиллов).

[mr.Karapuz]

Считаю, что кадровый план, структура дохода, анализ рынка труда, квартиль, медиана и другие странные слова... это забота HR. Уходят люди при введении новых методик работы с персоналом?... Отвечает владелец процесса, в данном случае HR.

[TLK]

Бизнес, который свалил работу с кадрами (которые, как метко подметил классик, "решают все") на HR - заслуживает текучки кадров.
HR конечно никак не может ни установить правильные критерии (KPI) ни оценить вклад тех или иных людей в работу, потому, что HR в собственно бизнес-процессе не участвует (у кого участвует, тому отдельные соболезнования).
Если человек слабо-мотивирован, лоялен, то это уж точно забота его линейного менеджера в первую очередь. Ибо когда человек свалит - его менеджер будет работу разруливать, а не начальник отдела HR.

[Borovik]

Текучка иногда тоже полезна. )) Например продавить начальство сверху изменить крi ))

[mr.Karapuz]

"Вы не понимаете-е-е..." © разговор двух аналитиков.

Правильно настроенный HR является ровно таким же проводником (провайдером) услуг как: энергетик, бухгалтер, юрист, айтишник, который отвечает за свою часть функций. В случае с HR это качество поставляемого ресурса.

У HR я бы поставил KPI:
1. Снижение ССЧ без потери качества основных процессов (5% в год).
2. Прохождение испытательного срока из общего количества нанятых.
3. Оперативность выполнения заявок на подбор.
4. Удовлетворённость подразделений качеством работы HR (оценка).

если прикинуть... может еще что взбредет, но только в отношении HR. Ни о какой оценке качества работы других подразделений через "призму" HR речи быть не может.

[forvard]

К 1,2 осталось ещё добавить, чтобы HR на собеседованиях торговалась по зарплате, давя понижающими коэффициентами Не-не-не, обязать HR устраивать претендентам публичные аукционы на понижение ("минус 20% один, минус 20%, два минус 20% три - нннаняты! остальные свободны").
3 - важно, 4 - лирика.

[Drowt]

Т.к. я работал только в буржуйских конторах, могу сказать что во всех конторах где был, есть аттестация в том или ином виде, раз в пол года как по достигнутым результатам на ниве ударного капиталистического труда, так и по результатам отращивания персональных скилов. Везде примерно +- 20% ранжируются как ударники, с повышенной премией и потенциальным ростом зп, 60% как основное мясо, кому зп повышают может быть на уровень инфляции и платят премию "как обещалось" еще 15% это балласт, который обычно в случае падения рынка сразу на выход, премию не дают, зп не повышают. 5% это кандидаты на выход, дается месяц другой на исправление, исправился работаешь дальше, нет увольняют, 2й раз подряд попадаешь в 5% увольняют сразу. В целом данный подход стимулирует конкуренцию в коллективе, т.к. всегда находят те кто попадает в 15-5%, часто если менеджер команды готов процессу следовать, то это приводит за каждодневное мочилово конкурентов на уровне колектива и нахождению слабого звена.

[Mashu]

Т.к. я работал только в буржуйских конторах, могу сказать что во всех конторах где был, есть аттестация в том или ином виде, раз в пол года как по достигнутым результатам на ниве ударного капиталистического труда, так и по результатам отращивания персональных скилов.

Да-да, у нас эта штука переводится как "развивающая беседа", и проходит точно раз в полгода с заполнением каких-то электронных форм и планов личностного развития на след. полгода.
Что лично меня довольно сильно умиляет - ну нет у нас так стремительно меняющегося рынка (телеком), чтобы развиваться с частотой раз в полгода. Но надо.

А еще квартальные опросы удовлетворенности работой, коллективом и рабочим местом, и раз в месяц NPS по этой же теме.

И еще ровно раз в квартал собирают весь персонал в каком-нибудь кинотеатре (нас около 1000 человек) и докладывают о том, как прошел квартал и что ждет в следующем.

Кстати, у нас во всех отделах и по всем процессам один из важнейших KPI - это NPS. Им все меряется - от услуг до удобства сайта.

[pumpkin]

ну нет у нас так стремительно меняющегося рынка (телеком), чтобы развиваться с частотой раз в полгода

немного оффтоп, но всё же - это не совсем правда, меняется всё и достаточно быстро.
В телекоме приходят и внедряются новые стандарты, IMS, 5G итд. Меняются требования заказчика к продукту, клиентов к услугам. Всё это даёт достаточно простора для развития. Да и в целом всё знать невозможно, всегда есть области, которые хотелось бы изучить поглубже с пользой для работы. Не этой, так следующей

[pub]

...
Кстати, у нас во всех отделах и по всем процессам один из важнейших KPI - это NPS. Им все меряется - от услуг до удобства сайта.

шта е то - NPS?

[pumpkin]

https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98...1%82%D0%B8_NPS

[Lex]

тебе никогда от ОД/банка/шугаринг-салона не звонили?

[TLK]

2. Прохождение испытательного срока из общего количества нанятых.

В этом пост-модернизме я уже и не до конца понимаю, шутят или всерьез.
HR разве принимает окончательное решение, нанимать именно вот этого доктора-экскаваторщика 23-его разряда на проект стройки подземного детсада на станции метро?

Ну и кроме того, плохой человек не прошел испытательный срок. Это конечно неприятно, но что было бы лучше если бы плохого человека оставили работать чтобы не портить блядский KPI?

[Адвокат]

Что такое кпи не знаю, но противодействие ему поддерживаю!